Federazione Sindacati Indipendenti

Lavoro straordinario:obbligo di comunicazione

In fase di prima applicazione della norma sarebbe stato piu` logico individuare un periodo di riferimento «ponte», ad esempio dal 29 aprile al 31 agosto, per consentire il successivo regolare monitoraggio di ciascuna annualita` mediante la ripartizione in quadrimestri scadenti alla fine dei mesi di aprile, agosto e dicembre; la scelta di un periodo di riferimento sfasato rispetto ai mesi interi di calendario rende anche piu` difficile la raccolta dei dati con i sistemi informatici di rilevazione delle presenze.

In ogni caso il periodo di riferimento della comunicazione in base alle indicazioni ministeriali e` fisso e non e`, quindi,  suscettibile di estensione in presenza di eventi comportanti l’assenza del lavoratore. Cio` appare in linea con l’apparente finalita` della comunicazione, che e` quella di monitorare le punte di ricorso allo straordinario da parte dell’azienda; cio` esige che i periodi di osservazione siano coincidenti per tutti i lavoratori. Non deve infatti confondersi l’oggetto della comunicazione in esame disciplinata dal comma 5 dell’articolo 4 – che e` costituito appunto dall’elenco dei casi di superamento delle 48 ore rilevati nelle singole settimane del periodo di riferimento, con il limite di durata media settimanale della prestazione di cui al comma 2 del medesimo articolo. La comunicazione del datore di lavoro, infatti, non puo` mai riguardare il superamento di tale limite medio settimanale, per il semplice fatto che la legge vieta l’esecuzione di prestazioni di lavoro eccedenti il tetto di 48 ore medie settimanali: una comunicazione in tal senso equivarrebbe ad autodenuncia.

Essa deve dare conto, invece, ad esempio dell’effettuazione di 49 ore di lavoro (ordinario e straordinario) in una determinata settimana, a fronte delle quali deve esservi stato nel quadrimestre di riferimento un «recupero», tale da consentire il rispetto del limite medio settimanale di durata della prestazione lavorativa. Purtroppo la confusione e` generata dalla stessa norma, che lega la periodicita` della comunicazione di dati in valore assoluto alla periodicita` di rilevazione di valori medi, quali sono appunto quelli di durata media settimanale della prestazione.

Per quest’ultima sembrava logico dover considerare un periodo di riferimento mobile, ossia estensibile in corrispondenza di assenze dal lavoro, posto che lo stesso decreto impone di neutralizzare l’effetto di malattia e ferie sul calcolo della media. Ora invece l’indicazione ministeriale di un quadrimestre fisso per la comunicazione comporta, per l’infelice formulazione del comma 5 dell’art. 4, l’utilizzo di un periodo di riferimento fisso anche per il calcolo della media.

Computo delle ore e verifica del limite occupazionale Vi sono altri dubbi, sempre d’ordine pratico, che la circolare n. 27/2003 non affronta, a cominciare dal computo delle ore. L’obbligo della comunicazione riguarda il superamento delle 48 ore attraverso prestazioni di lavoro straordinario:

e` quindi agevole ritenere escluse le prestazioni rese oltre tale limite dai lavoratori cosiddetti discontinui o addetti a lavori di attesa o custodia, perche´ non rappresentano lavoro straordinario se sono contenute entro gli specifici limiti di orario stabiliti per questi lavoratori dai contratti collettivi.

Ma per tutti gli altri lavoratori, qualora si applichi un regime di orario multiperiodale, si puo` considerare lavoro straordinario quello eccedente le 40 ore, prestato in determinate settimane e compensato in altri periodi – magari compresi in un diverso quadrimestre – da corrispondenti settimane ad orario ridotto oppure da accumulo di permessi in banca ore?

E ancora: in base alla nuova sibillina nozione di lavoro effettivo, le ore da considerare ai fini della verifica settimanale sono solo quelle di effettiva prestazione o, in senso piu` ampio, quelle da retribuire (ad esempio, per alcuni contratti collettivi, le ore di viaggio)? Dubbi permangono anche sui criteri di verifica della soglia dei 10 addetti che determina
l’insorgenza dell’obbligo.

Non e` chiaro infatti se la consistenza numerica degli addetti debba essere rilevata al termine del quadrimestre di riferimento o come organico medio del periodo. Sembra invece pacifica l’esclusione dalla base di calcolo di apprendisti, lavoratori in contratto di formazione e lavoro e di reinserimento; nessun dubbio pure sul computo dei lavoratori part time in proporzione all’orario ridotto applicato.

Adempimento di dubbia utilita` I datori di lavoro non potevano attendersi tante difficolta` e dubbi interpretativi per la corretta predisposizione di una comunicazione che appare, prima che complessa, di dubbia utilita`. Non e` facile cogliere, infatti, il senso di questo adempimento, posto che la legge gia` obbliga i datori di lavoro a registrare giornalmente le ore di lavoro di ciascun dipendente su libri vidimati che restano in azienda a disposizione degli organi ispettivi. Gli stessi datori di lavoro sono altresý` tenuti a denunciare all’Inps mensilmente le retribuzioni per lavoro straordinario su cui calcolano e versano la contribuzione aggiuntiva.

Sulla busta paga di ciascun lavoratore, infine, e` d’obbligo indicare separatamente la retribuzione per le ore di lavoro ordinario e straordinario. La comunicazione del superamento in alcune settimane delle 48 ore di lavoro suggerisce unicamente all’organo ispettivo che in altre settimane deve esservi stato un orario piu` contenuto,tale da consentire il rispetto del limite medio settimanale invalicabile di 48 ore nel quadrimestre o nel maggior periodo di riferimento.

Per contro, spiace dover constatare dopo mesi dall’entrata in vigore del provvedimento che manca un intervento interpretativo di carattere sistematico da parte del Ministero del lavoro, in grado di far luce sui punti maggiormente controversi della nuova disciplina, dalla nozione di orario di lavoro effettivo al divieto di monetizzazione delle ferie, da cui dipendono le scelte organizzative e l’operativita` quotidiana delle aziende.

Art. 4, D.Lgs. n. 66/2003

1. I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale dell’orario di lavoro.

2. La durata media dell’orario di lavoro non puo` in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

3. Ai fini della disposizione di cui al comma 2, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi.

4. I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.

5. In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, per le unita` produttive che occupano piu` di dieci dipendenti il datore di lavoro e` tenuto a informare, alla scadenza del periodo di riferimento di cui ai precedenti commi

3 e 4, la Direzione provinciale del lavoro – Settore ispezione del lavoro competente per territorio. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire le modalita` per adempiere al predetto obbligo di comunicazione.

Massimo Brisciani Consulente del lavoro

Fonte: Diritto & Pratica del lavoro – Settimanale di amministrazione e gestione del personale – Ipsoa Editore