Federazione Sindacati Indipendenti

Mobbing e PA: la tutela delle condizioni di lavoro del dipendente pubblico

Con la direttiva 24 marzo 2004, il Dipartimento della Funzione pubblica intende realizzare misure adeguate per mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone sul luogo di lavoro

Proprio per fornire una risposta unitaria al fenomeno del mobbing, il Dipartimento della Funzione pubblica ha emanato la direttiva 24 marzo 2004, con lo scopo di «sostenere la capacità delle amministrazioni di attivarsi, oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità di vita dei lavoratori e delle prestazioni», creando «specifiche condizioni che possano incidere sul miglioramento del sistema sociale interno delle relazioni interpersonali e, in generale, della cultura organizzativa».

La direttiva sintetizza due diverse esigenze: il benessere dei lavoratori e il benessere dell’ente, considerando la prima come un presupposto fondamentale della seconda: «per lo sviluppo e l’efficienza delle amministrazioni», infatti, «le condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, la sussistenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento, l’ergonomia – oltre che la sicurezza – degli ambienti di lavoro» sono «elementi di fondamentale importanza ai fini dello sviluppo dell’efficienza delle amministrazioni pubbliche».

L’attenzione della direttiva non si limita al solo rapporto gerarchico, ma si sofferma su una serie di aspetti collaterali del rapporto di lavoro, presi in considerazione proprio in funzione della qualità della vita nel contesto lavorativo. La direttiva si propone, dunque, di intervenire per assicurare un’ottimizzazione delle risorse umane, creando le condizioni per nuove e forti motivazioni, intervenendo non sul consueto (ma assai apprezzato) aspetto economico, quanto sul miglioramento dell’ambiente di lavoro e sull’aumento della produttività. In tal senso, il Dipartimento della Funzione pubblica ha realizzato il manuale operativo denominato “Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche”, il quale dovrebbe, nelle sue intenzioni, costituire la base di lavoro per rendere concreta la riforma perseguita.

Vista la prevalente natura intellettuale del lavoro svolto nella Pubblica Amministrazione, la direttiva vuole coinvolgere i singoli dipendenti in una prospettiva di partecipazione attiva agli obiettivi. In questo senso, vengono in rilievo alcuni aspetti quali le condizioni dell’ambiente di lavoro, la chiarezza degli obiettivi organizzativi, la coerenza tra gli stessi e le pratiche organizzative, l’innovazione tecnologica e culturale, la gestione di situazioni conflittuali manifeste o implicite, la scorrevolezza operativa, le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali.

Particolare attenzione è poi riconosciuta all’equità, in relazione al riconoscimento del livello retributivo, all’assegnazione di responsabilità, alla promozione del personale e all’attribuzione dei carichi di lavoro. Con riguardo al rapporto con i singoli dipendente, la Pubblica Amministrazione dovrà stimolare il senso di utilità sociale del lavoro, creando un ambiente franco, comunicativo e collaborativo, tenendo sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale.

I principi generali qui esposti sono stati recepiti ed attuati in alcune esperienze regionali, tra le quali spicca quella del Piemonte. Il codice della Regione, seppur non contenga una specifica definizione di mobbing, pone la pregevole ripartizione tra le molestie sessuali e le violenze psicologiche, basandosi non solo su una descrizione delle condotte, ma, in via generale, in rapporto all’atteggiamento e alle condizioni di vita sul luogo di lavoro. Nel primo caso è ritenuta molestia sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia indesiderato e che arrechi, di per sé o per la sua insistenza, offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante.

Su un diverso fronte è considerata molestia ogni atto o comportamento a connotazione sessuale che, esplicitamente o implicitamente, influenzi le decisioni riguardanti l’assunzione, il mantenimento del posto, la formazione professionale, la carriera, gli orari, gli emolumenti o altro aspetto della vita lavorativa. Vengono poi indicate alcune fattispecie tipizzate delle condotte.

Per quanto poi riguarda la definizione di violenza psicologica, questa è indicata come ogni atto e comportamento aggressivo o vessatorio ripetuta nel tempo a danno di lavoratori e lavoratrici, posto in essere da colleghi e superiori. Tra le fattispecie esemplificate rammentiamo:

* l’immotivato isolamento anche psicologico da parte dei colleghi;
* il rilevante e ingiustificato alleggerimento o aggravio del carico di lavoro;
* le persecuzioni scritte e verbali volte a denigrare la capacità professionale;
* gli atteggiamenti aggressivi, insolenti, derisori e ogni altro comportamento adottato da persone di grado gerarchico superiore o da colleghi che incidano sulla salute psico-fisica del dipendente.

Alcuni degli aspetti di maggior pregio del codice devono essere rinvenuti nell’approccio estremamente pragmatico che viene proposto per la risoluzione delle situazioni sopra descritte. In primo luogo, è prevista una forte responsabilizzazione di tutti i dipendenti e collaboratori tenuti ad osservare il codice; per i dirigenti viene indicato un obbligo di garantire l’osservanza del codice stesso. È prevista in termini generali e programmatici la predisposizione di momenti di controllo sulla sussistenza di atti o comportamenti contrari al presente codice, nonché, in via preventiva, di interventi sull’organizzazione del lavoro con particolare attenzione a determinate situazioni nelle quali serve una maggiore tutela, nonché l’adozione di interventi di sostegno nei confronti dei dipendenti in particolari situazioni di svantaggio.

Tali momenti di contrasto vengono corredati dalla previsione di interventi formativi e informativi tesi a favorire la cultura del rispetto tra le persone, in particolare con riguardo alla formazione dei neo-assunti. Punto centrale del codice è il consulente di fiducia. Trattasi di un soggetto al quale vengono affidati compiti assai importanti, quali, ad esempio, presentare una relazione annuale agli organi regionali, promuovere azioni indirizzate a perseguire un clima idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone, partecipare alle iniziative di formazione promosse dall’ente, formulare pareri nell’ambito delle procedure che vengono avviate a seguito di segnalazioni di casi di molestia o violenza.

Il consulente deve informare il dipendente dei suoi diritti, compresa l’azione giudiziale, con particolare attenzione a quella penale, nel rispetto delle parti in causa e della loro privacy. Il contatto tra dipendente vittima e consulente può essere anche solo verbale; quest’ultimo procede quindi a prendere in carico il caso, entro il termine di trenta giorni, suggerendo se necessario l’intervento di altri esperti per formulare il proprio giudizio sulla scorta di pareri qualificati. Può sentire l’autore dei comportamenti e acquisire eventuali testimonianze e in questo senso è chiamato anche in un ruolo di concreta mediazione che può manifestarsi anche in incontri tra gli interessati e in conseguenti tentativi di conciliazione.

Il dipendente molestato, inoltre, può richiedere l’assistenza delle RSU aziendali. Qualora l’attivazione del consulente non sia tale da consentire una risoluzione del problema, nel caso in cui il dipendente abbia presentato una denuncia scritta, i Responsabili dell’Organizzazione del personale della Giunta e del Consiglio promuovono gli accertamenti preliminari ed avviano il procedimento disciplinare previsto dalla normativa vigente. Il codice ha stabilito, infine, che l’amministrazione, accertata la fondatezza della segnalazione, deve farsi carico di tutelare la vittima da qualsiasi forma di ritorsione e vigilare sull’effettiva cessazione dei comportamenti molesti.

Concludendo, nonostante le importanti esperienze maturate in questi ultimi anni, la Pubblica Amministrazione non sempre ha dato attuazione ai principi generali enunciati ed anche quando ciò è accaduto l’attuazione pratica, sfortunatamente, non sempre ha prodotto gli effetti sperati.

di Roberto Grementieri