Federazione Sindacati Indipendenti

Mobbing: patologia professionale perseguibile e risarcibile

Analisi fenomenologica e normativa del bossing e del mobbing in azienda: sussistenza, responsabilità del datore di lavoro, risarcimento dei danni

Mentre la giurisprudenza negli anni ha canonizzato l’istituto del bossing, di rado ha esaminato un’altra forma più strisciante ma non meno subdola, fatta ancora una volta di pressioni e intimidazioni psicologiche subite dal lavoratore sui luoghi di lavoro: il mobbing orizzontale.

Se nel primo caso (mobbing verticale) l’autore delle condotte vessatorie è il datore di lavoro, nel secondo è il collega, rispetto al quale non necessariamente la vittima deve essere collocata in una posizione di subordinazione.

Tale fenomeno (dall’anglosassone “to mob”: attaccare, aggredire in massa) è stato approfondito da Heinz Leymann che, definendolo una vera e propria patologia dell’organizzazione aziendale, ne ha delineato comportamento tipico e tratti caratteristici di persecutore e vittima.

Diventa persecutore colui che metta in atto comportamenti (più o meno apertamente) diretti a distruggere socialmente e psicologicamente il lavoratore, fino ad indurlo a licenziarsi o a creare le condizioni idonee al licenziamento senza l’alea della vertenza sindacale. Il perseguito è invece la persona che assurge al ruolo di vittima.

I soggetti maggiormente esposti sono: neoassunti, data l’estraneità al gruppo precostituito; anziani, data la maggiore onerosità in termini di costi aziendali; esuberi, data la loro superfluità all’interno della compagine aziendale; persone abili e capaci, perché vissute come soggetti potenzialmente pericolosi e idonei a mettere in risalto la mediocrità o l’inattività altrui; diversi, in quanto voci fuori dal coro; persone oneste, in quanto difficilmente corruttibili o inducibili a compromessi.

Oltre agli studi di Leymann, il più strumento per lo studio del fenomeno è il questionario Lipt, la cui validità, universalmente riconosciuta, è stata consacrata anche da Harald Ege, tra i maggiori esperti in materia in Italia, che lo ha utilizzato per procedere alla valutazione e quantificazione del danno da mobbing.

Secondo il “metodo Ege 2002”, da anni accreditato presso molteplici tribunali, le condizioni che si devono verificare perché si possa parlare di mobbing sono sette:

   1. ambiente: conflitto sul posto di lavoro;
   2. frequenza: almeno alcune volte al mese;
   3. durata: per almeno sei mesi;
   4. tipo di azioni: pluralità di attacchi (isolamento sistematico, cambiamento delle mansioni, lesioni della reputazione professionale e privata, violenza o minacce);
   5. dislivello tra antagonisti: inferiorità della vittima;
   6. andamento a fasi successive: sempre in crescendo;
   7. intento persecutorio: disegno ben preciso mirante alla provocazione deliberata di sofferenze finalizzate alì indurrer la vittima ad adottare un certo comportamento (ad es.: licenziamento).

Purtroppo, se questo è il panorama che si è profilato e consolidato a livello di studio fenomenologico, altro è quello che si è andato (o meglio, non si è andato) via via maturando in quello legislativo.

La stessa Suprema Corte – nella Sentenza emessa dalla Sez. VI pen., 08.03.2006 n.31413, all’effettivo contenuto della quale il successivo clamore mediatico non ha reso onore come avremo modo di vedere più avanti – ha ribadito come tale fenomeno a tutt’oggi non abbia ancora una precisa regolamentazione né nella nostra disciplina, né, cosa ancor più grave, nella nostra contrattazione collettiva.

L’unico timido tentativo di tipizzare tale condotta attraverso un preciso quadro normativo può essere ravvisato nell’art. 2 del disegno di L. n.4265 del 13.10.1999.

Questo precedente, tuttavia, non è valso a sollecitare l’acquisizione di tale istituto all’interno del nostro ordinamento, diversamente da quanto è accaduto altrove.

Mentre in ambito comunitario si segnalare la risoluzione del Parlamento Europeo n. AS – 0283 del 21.09.01, in Italia l’unico reperto normativo statale pervenibile è il DPR del 22.05.2003 con il quale fu approvato il piano sanitario per gli anni 2003 – 2005, balzato agli onori delle cronache per la bufera generata dalla tanto discussa circolare n.71 del 17.12.2003 dell’INAIL.

Essa fu la prima ad annoverare tra le cause lavorative anche quella riconducibile alla costrittività organizzativa aziendale dell’attività lavorativa seppure non tabellarizzata, di poi annullata dalla Sez. III ter del T.A.R. del Lazio con sentenza n.5454/05 pronunciata il 04.07.05.

Si ricordano, poi, la legge Regionale Umbria n.18/2005, il CCNL 12.06.03, comparto ministeri quadriennio normativo 2002 – 2005 (che si riaggancia alla definizione di mobbing fornita nel disegno di legge n.4265/99 di cui sopra) e infine la Legge Regionale Abruzzo n.26/04.

Come già detto, in questo ampio quadro generale attualmente si sta facendo strada lo studio del nuovo fenomeno dell’orizzontalizzazione delle condotte vessatorie e persecutorie, ove l’agente è rappresentato proprio dal collega di lavoro. Giuridicamente la fattispecie va inquadrata all’interno della categoria delle posizioni di garanzia del lavoratore, al quale deve essere assicurata un’ottimale condizione di lavoro in virtù dell’art. 2087 c.c., la cui portata generale prescinde da situazioni soggettive specifiche.

In osservanza di tale dettato normativo – come meglio descritto nella nota pronuncia del Tribunale di Pisa emessa il 03.10.2001 a definizione della vertenza distinta al R.G.C. n°511/99 – il datore di lavoro ha una responsabilità datoriale: assicurare al lavoratore la maggiore tutela possibile sia sotto il profilo della sicurezza fisica che psichica e morale. Questo significa non solo adottare e attuare tutte le misure previste dalla normativa in vigore, ma anche tutte quelle ritenute idonee in riferimento alle situazioni potenzialmente pericolose.

In tal caso si potrà agevolmente parlare di responsabilità datoriale per fatto di terzo. Se si riferisce a misure di sicurezza nominate (specificatamente definite dalla legge) il lavoratore dovrà provare il rischio da prevenire e il nesso tra danno e inosservanza, mentre il datore dovrù dimostrare l’insussistenza di entrambi. Se si riferisce a misure innominate (ricavate dalla generica osservanza dell’obbligo di sicurezza dettato dall’art. 2087 c.c.), fermo restando l’onere probatorio sul lavoratore, sul datore incombe l’obbligo di provare l’adozione di misure di sicurezza non soltanto strettamente riconnettibili a normative specifiche, ma anche solamente a conoscenze sperimentali tecniche o aliunde desumibili.

Stante la natura contrattuale della responsabilità, essa viene comunque temperata dall’art. 2049 c.c. con il conseguente superamento delle soglie di normale tollerabilità dei conflitti interpersonali, per cui la perseguibilità degli stessi sarà fattibile solo nel caso in cui essa superi i limiti della gravità dell’offesa e dell’ingiustizia della lesione da generare automaticamente l’obbligo del datore di lavoro ad intervenire sua sponte.

A fronte di tale negligenza, al lavoratore competerà il risarcimento dei danni patiti, la cui prescrizione inizierà a decorrere a partire dal momento in cui la produzione di essi si manifesta all’esterno con percettibilità oggettiva da parte di terzi.

L’esigenza di protezione del lavoratore non trova, comunque, alcun temperamento nell’eventuale fragilità caratteriale del dipendente mobbizzato, dato che i tratti caratteriali dello stesso non valgono ad interrompere il nesso causale tra condotte e danno, potendosi ravvisare nei fatti ascritti al mobber una concausa nella produzione dello stesso.

L’esigenza di tutelare i lavoratori perseguitati (persone spesso brillanti e motivate e per questo ostracizzate da colleghi invidiosi), vede come contraltare la necessità di individuare una linea di confine tra la presente patologia e l’ordinario conflitto d’ufficio che, in determinate condizioni, può arrivare a sfociare in vere e proprie condotte penalmente rilevanti.

Anche se non sempre i comportamenti posti in essere dai mobber sono eclatanti o rilevanti al punto da superare il confine del lecito per inoltrarsi in quello dell’illecito (civile o penale che sia), a volte, quando ciò si verifica, può essere attivata anche una difesa a livello penalistico.

Di fatto, la nota sentenza n.31413 della VI Sez. Pen. della Cassazione, pronunciata l’08.03.2006 non ha affermato affatto che le condotte oggetto del presente articolo siano escluse dalla tutela del codice penale, bensì che, non essendo il fenomeno attualmente disciplinato in modo specifico, esse devono essere classificate nell’ambito di altre fattispecie criminose comunque già stigmatizzate dal nostro ordinamento.

In altre parole, il mobbing può essere perseguito perchè ricondotto ad altre figure di reato quali: violenza privata, ex art. 610 c. p., e maltrattamenti in famiglia, ex art. 572 c. p., aggravati dalla continuazione (art. 81 co. 2 c. p.) e dalla circostanza dell’avere agito abusando della propria autorità o di relazioni d’ufficio o di prestazioni d’opera (art. 61 n.11 c.p.).

Quanto alla valutazione della rilevanza dei danni, va da sé che essi saranno penalmente rilevanti solo nel momento in cui alla vittima derivino malattie nella mente e nel corpo, così come previsto dagli artt. 582 e 583 c. p., quali, ad esempio: patologie cliniche ampiamente note e non semplici stati di turbamento, sofferenza od agitazione se non correlati ad alterazioni funzionali qualificabili come vere e proprie malattie psichiche.

A tal proposito, se è vero che la citata Circolare dell’INAIL n.71/03 è stata annullata dal T.A.R. del Lazio, tuttavia è altrettanto vero il mantenimento della sua rilevanza per qua nto riguarda invece i criteri e le modalità di indennizzo del danno subito dal lavoratore vessato, e anche la qualificazione del mobbing come malattia professionale soggetta a tutela indennitaria, seppure non tipizzata, ovvero non inclusa nella tabella di cui agli artt. 3 e 211 del T. U. in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali (D.P.R. 30.06.1965 n.1124).

Da tutto ciò ne deriva che il datore di lavoro, qualora non si attivi a prevenire o eliminare i fenomeni di mobbing orizzontale all’interno della struttura aziendale, potrà essere chiamato a rispondere dei danni, sia biologici che esistenziali, che il lavoratore mobizzato subisca a titolo di “sindrome da disadattamento” o “sindrome post – traumatica da stress”, ai sensi dell’art.2087 c.c. e delle più generali previsioni del D. Lg. n.626 del 1994.

Questo, sempre che le conseguenze di tali condotte non siano in qualche modo riconducibili ad autonome fattispecie penali, eventualità in cui la responsabilità del datore di lavoro si aggiungerà a quella del soggetto cui siano imputabili le condotte mobbizzanti e le conseguenze lesive di queste.

a cura di Giuseppina Pepoli
Pmi.it