Federazione Sindacati Indipendenti

Licenziamento, proporzionalità, equilibrio, sanzioni, precisazioni

SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Sentenza 12 aprile 2010, n. 8641

Svolgimento del processo

Z.G., dipendente della Banca del Sud, fu licenziato il 5 dicembre 1994 con l’addebito di aver falsificato la firma della persona con la quale era allora fidanzato prelevando per tre volte dal conto corrente di quest’ultima e versando sul proprio conto corrente la somma complessiva di 12 milioni, comportamento per il quale era stato anche rinviato a giudizio.

Lo Z. impugnò il licenziamento nei confronti del Banco di Sicilia S.p.A., successivamente Banco di Sicilia società per azioni, incorporante della Gestione Crediti s.p.a., nuova denominazione della Banca del Sud, e della Banca Mercantile Italiana, cessionaria dell’azienda bancaria della Banca del Sud.

Il Tribunale di Messina accolse l’impugnazione, dichiarando illegittimo il licenziamento perchè sproporzionato rispetto alle contestazioni mosse al dipendente, e condannando la Banca Mercantile italiana S.p.A. a reintegrare lo Z. nel posto di lavoro ed a corrispondergli le retribuzioni di fatto non percepite dalla data di licenziamento a quella di reintegra nonchè al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

Il Banco di Sicilia s.p.a. propose appello, censurando la sentenza anzitutto perchè, nel dare rilievo alla convinzione dello Z. di aver agito con il consenso della fidanzata, aveva sovrapposto al giudizio sull’intensità del dolo e della colpa quello sui motivi che avevano determinato il comportamento del dipendente, e sottolineando che essa Banca aveva dovuto restituire all’interessata le somme prelevate dallo Z.. Inoltre, secondo l’appellante, il primo giudice non aveva considerato che il consenso dell’interessata avrebbe potuto discriminare la falsificazione della firma e la sottrazione delle somme ma non poteva avere alcuna valenza discriminatoria nei confronti della Banca, verso la quale lo Z. aveva tenuto un comportamento contrario ai doveri di correttezza e probità, facendo eseguire le operazioni al collega terminalista presso l’agenzia di **** fuori orario, dicendogli che la fidanzata si trovava fuori e presentandogli un assegno di sportello recante la firma apocrifa della stessa.

La sentenza fu appellata anche dalla Banca Mercantile Italiana la quale dedusse in primo luogo di non esser tenuta a rispondere delle conseguenze della pretesa illegittimità del licenziamento, poichè la Banca del Sud, originaria datrice di lavoro dello Z. era stato incorporata dal Banco di Sicilia S.p.A. mentre essa Banca Mercantile era poi subentrata nella titolarità del ramo d’azienda della Banca del Sud, ma solo dal 1 giugno 1997, data nella quale il rapporto di lavoro con lo Z. era già cessato.

La Banca Mercantile Italiana censurò poi nel merito la sentenza con critiche sostanzialmente analoghe a quelle del Banco di Sicilia, osservando che i fatti addebitati allo Z. erano tali da giustificare la sanzione espulsiva, siccome irrimediabilmente lesivi del vincolo fiduciario.

Nella resistenza dello Z., la Corte d’Appello di Messina, riuniti i gravami, rigettò l’appello proposto dal Banco di Sicilia s.p.a., e in parziale accoglimento dell’appello della Banca Mercantile Italiana e in parziale riforma della sentenza di primo grado condannò il Banco di Sicilia S.p.A., a titolo di risarcimento del danno per l’illegittimo licenziamento, al pagamento di un’indennità pari alle retribuzioni globali di fatto dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione, nonchè al versamento dei contributi assicurativi e previdenziali; condannò il Banco di Sicilia s.p.a. al pagamento delle spese di entrambi i gradi, compensandole invece tra lo Z. e la Banca Mercantile Italiana s.p.a..

La Corte territoriale, premesso che lo Z. era stato licenziato il 5 dicembre 1994, quale dipendente della Banca del sud S.p.A. riferisce che quest’ultima il 1 giugno 1997 aveva ceduto l’azienda bancaria alla Banca Mercantile Italiana spa,- successivamente fusa per incorporazione con effetto dal 17 dicembre 2000 nella Banca Popolare di Lodi s.c. a.r.l. – e che a seguito di tale cessione aveva mutato oggetto ed anche ragione sociale assumendo, con la medesima decorrenza quella di Gestione Crediti spa. Di conseguenza la Banca Mercantile Italiana era subentrata nella titolarità del ramo d’azienda della Banca del Sud in un momento nel quale il rapporto di lavoro tra lo Z. e detta banca era cessato da tempo.

La Gestione Crediti s.p.a., a sua volta, era stata incorporata dal 6 ottobre 1997 dal Banco di Sicilia s.p.a..

Quindi, secondo il giudice di merito, le conseguenze dell’eventuale illegittimità del licenziamento dello Z. devono ricadere non sulla Banca Mercantile Italiana S.p.A. ma solo sulla Banca del Sud, quale datore di lavoro che lo aveva intimato, e, per effetto delle successive vicende di quest’ultima, sul Banco di Sicilia S.p.A..

La Corte d’Appello ha quindi dichiarato il difetto di legittimazione passiva della Banca Mercantile Italiana S.p.A., nei cui confronti ha ritenuto peraltro opportuna la compensazione delle spese di entrambe i gradi di giudizio.

Quanto al merito, la corte territoriale ha considerato pienamente attendibile, sulla base delle risultanze di causa, la tesi dello Z. di aver agito nella convinzione del pieno consenso della persona con la quale era fidanzato, ed ha considerato quindi sproporzionata la sanzione espulsiva, tenuto conto del contesto psicologico nel quale i fatti erano stati commessi, della buonafede dello Z., e dell’assenza di volontà di quest’ultimo di arrecare danno patrimoniale o di immagine al proprio datore di lavoro.

Questa sentenza è stata impugnata con separati ricorsi dallo Z. e dal Banco di Sicilia.

La Banca Popolare Italiana soc. coop. a r.l., già Banca Popolare di Lodi s.c.a.r.l., avente causa della Banca Mercantile Italiana s.p.a. resiste con controricorso e propone anche ricorso incidentale.

Z.G. ha proposto controricorso per resistere al ricorso del Banco di Sicilia spa.

La Banca Popolare Italiana e il Banco di Sicilia hanno depositato memorie.

Motivi della decisione

Preliminarmente occorre riunire i ricorsi proposti contro la stessa sentenza (art. 335 c.p.c.). Il ricorso dello Z. denunzia nel primo motivo violazione e falsa applicazione di norme di diritto in relazione all’art. 2112 c.c., e L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18. Omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione circa un punto decisivo della controversia. Si addebita alla sentenza impugnata di aver dichiarato carente di legittimazione passiva la Banca Mercantile Italiana s.p.a. perchè alla data della cessione di azienda lo Z. era stato già licenziato, senza considerare che a norma dell’art. 2112 c.c., nel caso di trasferimento di azienda il subentro del cessionario nei rapporti di lavoro dell’azienda ceduta non si verifica solo se il rapporto si è legittimamente risolto all’epoca del licenziamento.

Nel secondo motivo il ricorso denunzia violazione falsa applicazione dell’art. 91 c.p.c.. Omessa insufficiente o contraddittoria motivazione circa un punto decisivo della controversia.

Si addebita alla sentenza impugnata di aver erroneamente compensato le spese di entrambi i gradi del giudizio nei confronti della Banca Mercantile Italiana, che ne avrebbe invece dovuto sopportare l’intero carico.

Il ricorso del Banco di Sicilia s.p.a. denunzia nel primo motivo violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., comma 1, e della L. 15 luglio 1966, n. 604, artt. 1 e 3; omessa e comunque insufficiente motivazione su un punto decisivo nella controversia. Si addebita alla sentenza impugnata un totale fraintendimento della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, per aver negato la lesione del vincolo fiduciario che deve sussistere fra datore di lavoro e lavoratore, tenendo conto di circostanze del tutto estranee al rapporto obbligatorio – quali la relazione sentimentale fra lo Z. e la fidanzata, titolare del conto corrente dal quale egli aveva effettuato i prelievi, l’esistenza di una sorta di contabilità interna nel rapporto fra i due futuri sposi, la buona fede dello Z. con riferimento al consenso dell’interessata, la scoperta della vicenda solo in conseguenza della denunzia penale nei confronti dello Z. – e non considerando invece che lo Z. aveva abusato della sua posizione di dipendente bancario per accedere fraudolentemente al conto corrente di una cliente della medesima banca, ingannando anche il collega cassiere.

In altri termini, la Corte di merito aveva ricostruito la vicenda e valutato la condotta del lavoratore non dal punto di vista interno al rapporto obbligatorio ma nel quadro di una questione privata, del tutto irrilevante nell’accertamento di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

Nel secondo motivo il ricorso denunzia violazione e falsa applicazione dell’art. 2112 c.c., e dell’art. 111 c.p.c., comma 3. Omessa e comunque insufficiente motivazione su un punto decisivo della controversia.

Si addebita alla sentenza impugnata di aver escluso la legittimazione passiva della Banca Mercantile Italiana non considerando che sulla base dell’art. 2112 c.c., così come interpretato dalla giurisprudenza, il subentro del cessionario nei rapporti di lavoro dei dipendenti dell’azienda ceduta non si verifica soltanto se tale rapporto si sia legittimamente risolto in tempo anteriore al trasferimento medesimo.

Si censura inoltre la sentenza per non aver considerato la totale estraneità del Banco di Sicilia alle vicende circolatorie dell’azienda di credito già esercitato alla Banca del Sud e da questa trasferita solo ed esclusivamente in direzione della Banca Mercantile Italiana S.p.A., non avendo invece alcun rilievo la circostanza che il Banco di Sicilia all’atto della incorporazione della Gestione Crediti svolgesse attività creditizia. In altri termini, secondo il ricorrente, la Banca Mercantile Italiana era l’unico successore nell’azienda di credito nell’ambito della quale aveva prestato servizio lo Z., ed era pertanto l’unica possibile destinataria di un eventuale ordine di reintegrazione.

Il ricorso incidentale della Banca Popolare di Lodi soc. coop. s r.l. denunzia nel primo motivo violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., e della L. 15 luglio 1966, n. 604, artt. 1 e 3.

Si addebita alla sentenza – sulla base di argomenti sostanzialmente simili a quelli contenuti nel primo motivo del ricorso del Banco di Sicilia – un totale fraintendimento della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, per aver negato la lesione del vincolo fiduciario in presenza di comportamenti che, se anche fossero stati realizzati per pura superficialità, erano assolutamente contrari alle regole vigenti in qualunque organizzazione bancaria, quali l’appropriazione da parte di un dipendente di somme da un conto corrente di una cliente sulla base di ipotetiche e non verificabili autorizzazioni verbali, sempre suscettibili di esser smentite, e con falsificazione della firma della correntista, valorizzando una relazione sentimentale con quest’ultima, del tutto estranea al contenuto obbligatorio del rapporto di lavoro.

Con il secondo motivo di ricorso è denunziata omessa e comunque insufficiente motivazione su un punto decisivo della controversia, con riferimento alla ritenuta buona fede del sig. Z..

Violazione al riguardo anche degli artt. 2697 e 2729 c.c..

Si addebita alla sentenza impugnata di avere affermato che lo Z. avesse agito in buona fede, in modo sostanzialmente apodittico e con violazione dei principi in materia di ripartizione dell’onere della prova.

Devono essere esaminati con priorità il primo motivo del ricorso Z., e il secondo motivo del ricorso del Banco di Sicilia, la decisione dei quali è necessaria per individuare i soggetti nei cui confronti deve essere resa la pronunzia sull’impugnativa del licenziamento.

I motivi sono fondati nei termini che seguono.

Prima delle modifiche apportatevi dalla L. 29 dicembre 1990, n. 428, l’art. 2112 c.c., rubricato come “Trasferimento dell’azienda” disponeva che:

“In caso di trasferimento dell’azienda, se l’alienante non ha dato disdetta in tempo utile, il contratto di lavoro continua con l’acquirente, e il prestatore di lavoro conserva i diritti derivanti dall’anzianità raggiunta anteriormente al trasferimento.

L’acquirente è obbligato in solido con l’alienante per tutti i crediti che il prestatore di lavoro aveva al tempo del trasferimento in dipendenza del lavoro prestato, compresi quelli che trovano causa nella disdetta data dall’alienante, semprechè l’acquirente ne abbia avuto conoscenza all’atto del trasferimento, o i crediti risultino dai libri dell’azienda trasferita o dal libretto di lavoro.

Con l’intervento delle associazioni professionali alle quali appartengono l’imprenditore e il prestatore di lavoro, questi può consentire la liberazione dell’alienante dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.

Le disposizioni di quest’articolo si applicano anche in caso di usufrutto o di affitto dell’azienda”.

I primi tre commi di tale articolo sono stati sostituiti dalla cit. L. n. 428 del 1990, art. 47, (di attuazione della direttiva del Consiglio delle Comunità Europee n. 77/87 del 14 febbraio 1977) nel modo che segue:

“In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con l’acquirente ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.

L’alienante e l’acquirente sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli artt. 410 e 411 c.p.c., il lavoratore può consentire la liberazione dell’alienante dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.

L’acquirente è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi, previsti dai contratti collettivi anche aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa dell’acquirente”.

Con riferimento al testo dell’art. 2112 c.c., anteriore alle modifiche indicate, la giurisprudenza di questa Corte, sulla base del principio secondo cui il trasferimento della titolarità dell’azienda, con qualunque strumento giuridico effettuato, comporta, ai sensi dell’art. cit. ed alle condizioni ivi previste, la continuazione del rapporto lavorativo con lo stesso contenuto che aveva in precedenza, ha escluso la possibilità di negare al lavoratore diritti che, eventualmente riconosciuti per via giudiziaria in epoca successiva al trasferimento, siano in ogni caso eziologicamente ricollegabili alla posizione lavorativa assunta anteriormente al trasferimento. (Cass. 5909/1998, che nella specie ha confermato la sentenza di merito che, in seguito al trasferimento della gestione di un acquedotto dal Comune ad una azienda municipalizzata, aveva riconosciuto la continuità del rapporto, e perciò la pregressa anzianità, a lavoratore che, in epoca anteriore al trasferimento, risultava dipendente non dell’ente comunale cedente, ma di ditte appaltarci del quale l’ente si serviva in contrasto con la L. n. 1369 del 1960, in materia di intermediazione di manodopera; in senso conforme, Cass. 15422/2000; 8228/2003).

In particolare, sempre in fattispecie disciplinata dall’art. 2112 c.c., nel testo antecedente alle modifiche apportate dalla L. n. 428 del 1990, art. 47, si è ritenuto che in ipotesi di licenziamento adottato verbalmente, la nullità e conseguente improduttività di effetti dello stesso non determina a carico del lavoratore l’onere di impugnarlo nel termine previsto dalla L. n. 604 del 1966, e non preclude, in caso di successivo trasferimento di azienda, la continuazione del rapporto di lavoro con l’acquirente (Cass. 5519/1999).

Con riferimento al testo dell’art. 2112 c.c., novellato nei termini anzidetti, si è poi affermato che il subentro del cessionario nei rapporti di lavoro dei dipendenti dell’azienda ceduta non si verifica soltanto se tale rapporto si sia legittimamente risolto in tempo anteriore al trasferimento medesimo, e che in caso contrario invece il rapporto prosegue “ope legis” con l’acquirente ed il lavoratore conserva tutti i diritti derivanti (Cass. 11272/2000).

Più recentemente, sulla premessa che il cessionario dell’azienda subentra in tutti i rapporti dell’azienda ceduta nello stato in cui si trovano, ivi compreso il rapporto caratterizzato da un licenziamento intimato dal cedente, si è statuito che il lavoratore, così trasferito, ha l’onere di impugnare il recesso nei sessanta giorni per evitare di incorrere nella decadenza di cui alla L. n. 604 del 1966, art. 6 (Cass. 15678/2006).

E’ vero che questa Corte ha anche ritenuto che l’art. 2112 c.c., comma 2, novellato dalla L. n. 428 del 1990, art. 47, che prevede la solidarietà tra cedente e cessionario per i crediti vantati dal lavoratore al momento del trasferimento d’azienda (a prescindere dalla conoscenza o conoscibilità degli stessi da parte del cessionario) – disciplina che deve essere interpretata in conformità della direttiva suddetta, in ragione della prevalenza del diritto comunitario su quello nazionale – presuppone (al pari di quella prevista dai commi 1 e 3, della medesima disposizione quanto alla garanzia della continuazione del rapporto e dei trattamenti economici e normativi applicabili) la vigenza del rapporto di lavoro e quindi non è riferibile ai crediti maturati nel corso di rapporti di lavoro cessati ed esauriti anteriormente al trasferimento d’azienda (Cass. 12899/1997) ma, come risulta dalla giurisprudenza soprarichiamata, non si è mai dubitato che l’esaurimento o la cessazione del rapporto identifichino situazioni giuridicamente rilevanti e non vicende meramente fattuali. I rapporti di lavoro, quali rapporti giuridici non si esauriscono nè cessano in via di mero fatto, richiedendosi a tale fine il verificarsi di circostanze giuridicamente rilevanti, idonee a produrre effetti estintivi.

Ciò premesso, è appena da rilevare che l’effetto estintivo del licenziamento annullabile è un effetto totalmente precario, idoneo ad esser travolto fra le parti dalla pronunzia di annullamento (art. 1445 c.c.) con l’ulteriore conseguenza che a norma dell’art. 2112 c.c., il rapporto di lavoro ripristinato fra le parti originarie si trasferisce al cessionario.

Contro tale conclusione la Banca Popolare Italiana adduce l’esigenza di una interpretazione dell’art. 2112 c.c., in conformità della Direttiva Comunitaria 77/187 del 14 febbraio 1977, sottolineando che l’art. 3, di tale direttiva, nel disporre che i diritti e gli obblighi che risultano da un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro esistente alla data del trasferimento sono in conseguenza di tale trasferimento trasferiti al cessionario, richiede che il contratto sia effettivamente, e non solo virtualmente vigente al momento del trasferimento, intendendo la direttiva tutelare l’affidamento dello stesso cessionario. La Banca Popolare prospetta al riguardo la necessità di una rimessione alla Corte di Giustizia della relativa questione interpretativa.

Va però osservato in proposito che detta Corte (C – 319/94) ha ammesso la possibilità per i lavoratori irregolarmente licenziati dal cedente poco prima del trasferimento e non riassunti, di contestare al cessionario l’irregolarità, in quanto i lavoratori licenziati in contrasto con la direttiva devono esser considerati dipendenti alla data del trasferimento, il che chiarisce il senso del principio pure affermato dalla stessa Corte secondo cui le disposizioni della direttiva 77/187 riguardano unicamente i dipendenti dell’impresa al momento del trasferimento ma non quelli che hanno già lasciato l’impresa in detto momento (C – 19/83).

Va inoltre considerato che la direttiva 77/187 non mira ad un livello di tutela uniforme (C – 105/84) e, che essa, come si legge nell’art. 7, della stessa “non pregiudica la facoltà degli Stati membri di applicare o di introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori”.

L’istanza di rimessione non può quindi essere accolta per un duplice ordine di ragioni.

Da un lato infatti la giurisprudenza comunitaria è sufficientemente chiara nel ritenere che il licenziamento determini l’esclusione del lavoratore licenziato dal novero dei lavoratori trasferiti, ma in quanto legittimo. Dall’altro, e comunque, una eventuale più ampia tutela dei lavoratori da parte degli ordinamenti nazionali non contrasterebbe con la direttiva in esame, sicchè la questione interpretativa prospettata non sarebbe rilevante.

La conclusione è che la Banca Mercantile Italiana, nella qualità di cessionaria, era pienamente legittimata dal lato passivo rispetto alla domanda dello Z..

Quindi va accolto integralmente il primo motivo del ricorso Z. ed altresì il secondo motivo del ricorso del Banco di Sicilia, limitatamente al primo profilo di censura.

Il secondo profilo del motivo non può invece trovare accoglimento richiedendo accertamenti sulle vicende circolatorie dell’azienda di credito già esercitata dalla Banca del Sud, in senso contrario a quanto risulta dalla sentenza impugnata, ma senza efficace contestazione delle affermazioni in fatto ivi contenute.

Possono esser esaminati quindi il primo motivo del ricorso del Banco di Sicilia e i due motivi del ricorso incidentale della Banca Popolare Italiana.

Il primo motivo del ricorso del Banco di Sicilia e il primo motivo del ricorso della Banca Popolare Italiana sono fondati.

La giurisprudenza di questa Corte è costante nel ritenere che nel caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed, in particolare, dell’elemento fiduciario, e che la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento della prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonchè alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto (V. fra le tante, per tutte, Cass. 12634/2003; 2003/n. 6609; 2004/1475; 2006/19270).

Consolidati indirizzi giurisprudenziali riconoscono inoltre ruolo essenziale nella valutazione del fatto posto alla base del licenziamento alla prognosi che in base ad esso debba farsi sulla idoneità del dipendente a garantire il futuro adempimento degli obblighi collegati al rapporto.

E’ stato infatti affermato che nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che è differenziata l’intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto va valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento. (Cass. 12263/2005 che, nella specie, ha confermato la decisione di merito che aveva accertato la legittimità del licenziamento intimato ad un funzionario di banca, cui era addebitata l’inosservanza ripetuta delle direttive impartite dall’istituto in materia di concessione fidi, aggravata dalla posizione del lavoratore che, in quanto preposto ad un’agenzia, assumeva tutta la responsabilità delle operazioni bancarie ivi svolte ed era tenuto a garantire l’osservanza degli obblighi contrattuali e disciplinari imposti ai dipendenti, comportando, la sua reiterata condotta, la lesione dell’immagine della banca verso i clienti, e costituendo altresì fonte di pericolo e di rischio per la stessa attività creditizia, con pregiudizio irreparabile del vincolo di fiducia).

Nello stesso ordine di idee, il licenziamento per giusta causa può considerarsi legittimo soltanto se, valutata in concreto ogni circostanza, la mancanza del lavoratore sia di tale gravità da far venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, che si sostanzia nell’aspettativa di una parte circa il comportamento dell’altra parte, e presuppone una prognosi favorevole relativamente al puntuale adempimento di tutti gli obblighi che derivano dal contratto stesso. (Cass. 16291/2004, che nella specie, ha ritenuto correttamente motivata la sentenza di merito che confermava la legittimità del licenziamento intimato ad un dipendente dell’ente poste trovato in possesso di un ingente quantitativo di droga “leggera”, della quale non risultava fare uso personale, in quanto il fatto che egli svolgesse mansioni a diretto contatto con il pubblico, in un piccolo centro rendeva fondati i timori della società, esercente il servizio postale, di diffusione della droga all’interno dell’ambiente lavorativo o tra gli utenti del servizio).

Ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene quindi in considerazione la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti e non già l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale (Cass. 16260/2004).

Nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che il fatto concreto deve esser valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento (Cass. 15491/2006 che, nella specie, ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto sufficiente a minare irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e a giustificare il licenziamento per giusta causa il comportamento del dipendente che, abusando del possesso delle chiavi dello stabilimento, si era introdotto all’interno di esso in giorno festivo e quindi nell’ufficio del direttore, coprendosi il volto per eludere la sorveglianza televisiva, e si era avvicinato ad un armadio dal quale in precedenza erano stati sottratti dei valori).

Anche di recente, ribadito che in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, si è sottolineato come sia determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza, ulteriormente sottolineandosi che spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che della mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed all’assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia. (Cass. 14586/2009 che nella specie, ha cassato la sentenza impugnata che aveva ritenuto giustificato il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore, la cui condotta aveva determinato il blocco di breve durata delle macchine e l’abbandono momentaneo del posto di lavoro in orario notturno, senza considerare la permanenza del lavoratore nei locali aziendali a breve distanza dalla postazione di lavoro, l’assenza di danno per l’attività produttiva, la lunga durata del rapporto e la mancanza di precedenti disciplinari).

E’ poi costante nella giurisprudenza di questa Corte il principio secondo cui nell’ipotesi di licenziamento di dipendente di istituto di credito l’idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario deve essere valutata con particolare rigore ed a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, rilevando la lesione dell’affidamento che, non solo il datore di lavoro, ma anche il pubblico, ripongono nella lealtà e correttezza dei funzionali (Cass. 11674/2005; 19742/2005; v. anche, Cass. 1894/1998; 1305/2000; 7308/2001).

Si è al riguardo precisato infatti, (in relazione a fattispecie di licenziamento disciplinare di un quadro bancario) che il carattere fiduciario del rapporto di lavoro non implica soltanto che non sia posta in dubbio l’onestà del collaboratore, che è requisito comune ad ogni rapporto contrattuale, ma anche che non venga meno l’affidamento nella corretta esecuzione della prestazione (Cass. 13482/2004 secondo la quale sul giudizio di inaffidabilità del funzionario che abbia dato al superiore informazioni non veritiere sul contenuto di un documento e su informative assunte e abbia autorizzato operazioni in contrasto con specifiche direttive scritte, non può incidere la buona fede del dipendente nè i suoi successivi tentativi di rimediare al danno, senza che in contrario possa addursi il rischio intrinseco all’attività bancaria, atteso che esso richiede comportamenti prudenti per evitare danni (Cass. 13482/2004).

Va infine rimarcato che l’assenza di nocumento (o di serio pericolo di nocumento) della sfera patrimoniale del datore di lavoro, se può concorrere a fornire elementi per la valutazione di gravità del comportamento inadempiente, non è decisiva per escludere che possa dirsi irrimediabilmente incrinato il rapporto di fiducia, da valutarsi in concreto in considerazione della realtà aziendale e delle mansioni. (Cass. 16864/2006; v. anche Cass. 16260/2004, cit. in precedenza).

Valutata alla stregua di tali principi, la sentenza impugnata presenta i vizi e le lacune che le sono stati addebitati.

La Corte di merito ha infatti assegnato rilievo al fatto che, come emerso dall’istruttoria, lo Z. avesse agito nella convinzione che la fidanzata fosse pienamente consenziente, ed ha condiviso l’opinione del primo giudice secondo cui la tardiva denunzia penale contro il dipendente fosse una macchinazione ai suoi danni per ragioni di rancore intervenuto tra le due famiglie, dello Z. e della fidanzata.

Secondo la Corte territoriale, in base a tale ricostruzione, risulterebbe evidente l’assenza di giustificazione del provvedimento espulsivo, che non potrebbe neppure esser fondato sulla reiterazione delle condotte, vista l’assoluta buona fede e la sicura consapevolezza dello Z. di “avere il consenso della fidanzata, agendo secondo una prassi comportamentale che avevano stabilito tra loro”.

Il giudice riconosce al datore di lavoro il diritto di pretendere dai dipendenti comportamenti assolutamente lineari e trasparenti, ma ritiene inadeguata la sanzione anche perchè i testi avrebbero messo in evidenza il contesto psicologico nei quali i fatti erano stati commessi, la buonafede dello Z. e l’assenza, in quest’ultimo, di qualsiasi volontà o coscienza di recare danno patrimoniale o di immagine al proprio datore di lavoro.

Con tale motivazione il giudice di merito ha ritenuto evidentemente di aver preso in esame la vicenda in tutti i suoi aspetti. Non ha però considerato che i profili da valutare in proposito erano innanzitutto quelli attinenti al rapporto nella sua dimensione oggettiva (natura e qualità) nonchè al ruolo ricoperto ed al grado di affidamento richiesto dalla specifica posizione lavorativa del dipendente.

Anche nella valutazione del profilo soggettivo, il giudice di merito ha peraltro tenuto presente il solo aspetto interno alla relazione extra lavorativa tra lo Z. e la titolare del conto, mentre avrebbe dovuto concentrare la propria attenzione sul rilievo che i motivi della condotta posta in essere e l’intensità dell’elemento intenzionale rivestivano nell’ambito della relazione lavorativa con l’istituto di credito.

La Corte ha poi completamente ignorato l’aspetto prognostico del giudizio che era chiamata a formulare, omettendo di chiarire come la evidente violazione dei doveri derivanti dal rapporto di lavoro, per fini strettamente privati, quali la maggiore comodità derivante dalla movimentazione abusivo di un conto corrente altrui, sia pure con il consenso del titolare, potesse tuttavia far ritenere non compromessa per il futuro l’idoneità dello Z. all’esatto adempimento delle proprie obbligazioni nei confronti della Banca.

La corte ha del pari affatto ignorato l’esigenza di una più rigorosa valutazione della idoneità dei comportamenti dei dipendenti di istituti di credito a ledere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Infine, con riferimento al profilo del danno non è stato considerato il ruolo non decisivo che nel licenziamento disciplinare riveste l’assenza del pregiudizio verso la controparte.

In conclusione, ed in sintesi, la Corte di merito ha interpretato le vicende della controversia alla luce di una implicita inadeguata nozione di giusta causa del licenziamento, incorrendo conseguentemente anche nei vizi di motivazione appena evidenziati. Quindi in accoglimento dei motivi in esame, la sentenza va cassata con rinvio ad altro giudice di appello per un nuovo esame in base all’insieme dei principi emergenti dalla sopraindicata giurisprudenza.

Il secondo motivo del ricorso della Banca Popolare Italiana rimane quindi assorbito.

Del pari assorbito rimane il secondo motivo del ricorso Z., concernente le spese.

P.Q.M.

Riunisce i ricorsi; accoglie il primo motivo del ricorso Z., e, per quanto di ragione, il secondo motivo del ricorso del Banco di Sicilia; cassa senza rinvio, in relazione ai motivi accolti la sentenza impugnata e dichiara la legittimazione passiva della Banca Mercantile Italiana; accoglie il primo motivo del ricorso del Banco di Sicilia e il primo motivo del ricorso incidentale della Banca Popolare Italiana soc. coop. a r.l., assorbito il secondo; dichiara assorbito il secondo motivo del ricorso Z., cassa la sentenza impugnata e rinvia la causa alla Corte d’Appello di Palermo anche per le spese.

Così deciso in Roma, nella Camera di consiglio, il 10 novembre 2009.

Depositato in Cancelleria il 12 aprile 2010